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面试有失误的几个问题

来源:赤峰招聘会 时间:2017-08-02 作者:赤峰招聘会 浏览量:
面试是人才甑别的常用方法,除了面试,能力素质测评、笔试、试用期考察也是辨别人才的重要方法和途径。但是,多数企业有意无意地将人才识别的“宝”押在面试环节,没有主动地、有意识地将面试与试用期考察有机结合的工作方法。这就导致许多企业的HR埋怨,为企业找到合适的人才很难。

针对这种情况的解决办法是,将面试的口子拉大一些,在试用期间求收获。因为多数企业的面试准确度不是很高,存在误判,甚至于选了不适合的人,而拒绝了最佳人选。这样的企业适合放宽面试,然后通过试用期观察、了解、考察、测试新员工的方式来辨别其是否是公司需要的人才。用实践来检验人才就更准确,通俗地讲“是骡子是马,牵出来遛遛”,是一个道理。

“找人难”除了因为没有应用综合手段之外,通常是没有把握住面试环节,面试的失误率很高,导致人才一个个“溜走”,所以,解决找人难的另一方法是,提高面试准确性、降低面试的失误率。要找到提高面试阶段选才的命中率,首先要弄清有哪些方方面面的情况导致了面试失误。统计学中有一个现象,患肝炎的病人被检查出来的概率不是百分之百,而正常人被误诊为肝炎病人的概率也不为零,这个现象表明,即使有精密仪器辅助检测,也存在失误的情况,况且象面试这样主观性非常强的检测,通常情况其失误率会是更高的。因此,必须正视面试阶段存在较高的失误情况,而导致面试失误问题就从两个主体入手,即从应聘者和面试官着手分析,而且面试官的问题是主要的。正是由于这两个主体有时单独作用,有时相互影响,从而使导致面试失误的情况较多、较复杂。

应聘者面试前准备不足影响企业选才。有人认为参加面试不能准备,否则不真实,其实不然。面试也是一场考试,需要将自己掌握的知识、技能事先进行梳理,便于与面试官顺畅地交流,这样能更好地展现自己的能力,也便于面试官选才。如果应聘者没有对所处行业的情况,应聘岗位涉及到的知识、技能进行梳理,有些重要的专业知识遗忘了还没有回顾,这样就导致回答面试时语无伦次,表达不清楚,逻辑差。然而,许多面试官将据此表现判断应聘者专业能力不足。其实,专业能力的判断最好用笔试,专业能力本身就是复杂事物,用三言两语来考察复杂问题就不靠谱。所以,导致通过面试不能正确选才的原因是,面试官用简单的方法考察复杂的专业问题,应聘者不习惯将复杂的专业问题用流畅地表达出来,当然能表达出来,也只表明应聘者概括能力或表达能力强,而专业能力如何还是不清楚。

应聘者心情紧张导致思维反应慢、思考不全面,也导致企业不能通过面试选到合适的人才。紧张导致回答不全面,是不能作为判定应聘者专业技能低的依据,只能说其能力没有表现出来。面试是不平等的对话,面试官占主动、属强势一方,应聘者占被动,属强势弱势一方。应聘者重视这场面试,其里压力会更大,有许多应聘者会有紧张的情绪,这种情绪没有控制好,就导致问题回答得不好,问题回答不好又加剧紧张的情绪。然而,这个表现也只考察出应聘者情绪控制力差,但许多面试官也会据此判断应聘者不符合岗位要求,原因是没有回答好问题。如果从发现人才目的出发,面试官应采取调节气氛,帮助应聘缓和情绪的措施,使得应聘者将其才能表现出来。

应聘者性格内向,行为拘谨,回答问题被动,缺少发挥。许多面试官又会据此判断为知识或经验不足。大家知道面试官的问题在哪儿吗?考察什么样的问题就应该采取什么样的方法,这一点有些面试官不明白。如果要考察应聘者的知识或经验的丰富程度,就设计不同程序或广度的问题来询问,但是应聘者由于拘谨,对问题的回答没有太多的拓展。这时,面试官不能确定是应聘者知识有限还是其性格影响了回答,面试官就应进行引导,让应聘者扩展下去。所以,考察不仅仅是设计问题和提问题,而且还需要对应聘者引导。只有这样才能达到考察的目的。

现在的报纸、杂志、网站大量刊登面试技巧、面试攻略的文章,应聘者和面试官都被这样的文章误导了。面试技巧的文章讲包装自己,应聘者就将自己包装成为完美无瑕的人,包装成为自己掌握命运的人,用一些过于夸大、不实的故事、数据来装扮自己,而这些都只为证明自己能力如何强、过去业绩多么好。面试官也喜欢听报喜不报忧的故事,如果听到不好的故事就会觉得应聘者存在问题,也为了迎合这种选才倾向,应聘者就搞起“浮夸风”。

面试官在面试前准备工作不充分,不明确考察的重点,是影响面试准确率的最主要原因。面试官不全是人力资源部的人,不少部门负责人都会参与本部门人才招聘,招聘工作不是这些人经常做的工作,所以常常匆忙地参加面试会,这样的情况下,面试官对问题准备不充分,提的问题质量故不高,抓不住考察的重点,导致对人才的能力判断不准,失误率很高。

追问离职原因,细节打探,不知询问的方向和重点,是面试前准备不足,缺少面试经验的表现。面试官常常看着简历,从头问到尾,一场面试会成了工作经历审查会、高职原因审查会,掌握的信息太少,所以,这样的面试下来,面试官很难对应聘者作全面的评价,仍然是一笔糊涂帐。

对应聘者态度轻慢,随意打断应聘者说话,挑起应聘者反感,尤其是“有本事”的应聘者会不配合回答问题,而这样的人恰恰是企业需要的,企业因此往往与人才失之交臂,中国自古以来就有礼贤下士的教训,这是值得面试官们借鉴的,面试官对应聘者客气一点也不会有失身份。

忽视调节应聘者情绪,面试官不知道该不该缓和气氛,或者不知道如何缓和紧张气氛,甚至得意于这是一场意外的压力测试。这是面试官没有主动掌握面试的方向和进程,不能按计划进行面试程序,其实是迷失了考察的重点和方式,一时不明白自己要什么、面试的目的是什么。

面试问题模糊,模棱两可,不是考察应聘者的方法,就只能平添面试的失误。面试官不妨事先回答一下准备的问题,或者事先让自己熟悉的人回答一下,考量一下出的题是否有水平,提问题也是有学问的。说一些自己都不知道怎么回答的问题,说是用来考察应聘者临场应变能力,这是错误的,是为自己不认真准备面试工作而找的借口。反过来,如果交给你一项任务,设计考察应聘者的应变能力的题目,你会怎么办?你就准备一道自己都不知怎么回答的问题吗?你肯定会多设计几个问题,多方测试,观察应聘者回答的速度、逻辑性、创新性、评估措施的效果。所以,面试的问题需要精心准备,带有目的性,而不能模棱两可。

面试是一种主观判断,但这些主观判断中又有许多是客观的,如,对专业知识的回答,回答问题时的逻辑性、条理性,语言表达的流畅性,这些都能客观地判断,然而对问题回答的深度、广度,个人的态度、立场,个人的性格、价值观等判断又偏主观。因此,面试官的沟通能力、知识面影响面试评价的准确性,往往由于面试官的主观认识造成人才被误判。

综上所述,选才过程中的面试问题主要集中在应聘者准备不足、面试紧张,面试官不擅长调节面试气氛、不注重准备工作、忽视面试问题的水平、对应聘者缺少尊重、主观判断过多客观依据太少等问题。如果对这些常见问题给予重视,认真对待,通过面试发现人才的机会能大大增加,“找人难”将不再难。
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